文 / 郭国平 企业目前即将进行年终绩效考核作业，绩效评核流程一般设定为自评、初核、複核及核定四大步骤，惟如员工自评分数与主管初核分数差距过大（例如双方差距在10～15分），主管势需与员工面谈，以资详实了解部属的工作表现。但如何在有限时间内（约40分钟）做好绩效面谈，笔者谨依过往经验，析述时间分配如下： 1. 65％在过去表现、35％在未来发展 管理ABC终目的在于改善现况，以应组织未来发展的需求，但惟能「回顾过去」，才能「展望未来」，因此绩效面谈时，主管需先了解员工过往工作表现，深探其ABC表现以及不足之处，才能施予「适性发展」、「适性辅导」，因此在面谈时间分配上，约当「65％的时间在过去的表现、35％在未来的发展上」，期能协助同仁做好绩效管理。 2. 70％在倾听、30％在询问与说明 主管ABC重要的职责，在了解部属对于工作成效的感受，如果员工自评分数与主管初核分数差距过大，表示主管对于部属工作内涵未能有深入了解，此时「倾听」扮演关键角色，务需让同仁充分表达想法，才能降低双方对于绩效认知的歧见，主管重在倾听，从部属陈述意见中，确切了解其想法，再辅以询问、谘商与辅导，当能达到绩效面谈的目标。 3. 在绩效评核要项中，先予部属回馈，再聆听部属想法 接续部属对绩效意见表达后，此时主管再针对有落差的评核要项中，先给予部属回馈，再聆听部属的想法，以资化解歧见、强化沟通，拉近主管与部属间对于工作成效的差距，达到发掘人才的目标。 图文出自：HR好朋友 Top